Niestety, badania przeprowadzone przez Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami (Jakość szkoleń 2002) pokazują, że tylko nieliczne firmy podejmują trud oceny efektów szkolenia. Z drugiej strony niewiele firm zamawiających szkolenia rozumie tę potrzebę i jest gotowe za nią zapłacić, choć nie upominając się o taką usługę najczęściej dokonują zakupu przysłowiowego „kota w worku”.

Firmy, które korzystają z dotacji unijnych mają obowiązek przeprowadzania oceny efektywności, jest więc nadzieja, że stanie się to standardem.

Najpopularniejszym sposobem oceniania efektów szkoleniowych jest Metoda Donalda Kirkpatricka.

Według jego modelu, używanego nieprzerwanie od ponad 50 lat, w polu naszego zainteresowania są 4 obszary funkcjonowania uczestników.

Najprostszy i najłatwiejszy do oceny jest obszar 1 czyli – reakcja uczestników na szkolenie.

Mierzymy ją bezpośrednio po zakończeniu szkolenia. Odczucia uczestników są niezwykle istotne dla efektywności szkolenia, ponieważ przyswojenie nowej wiedzy i umiejętności a także ich transfer w przyszłe zachowania osób szkolonych mają szanse tylko wtedy, jeżeli mają oni pozytywne wrażenia po szkoleniu. W celu uzyskania szczerych opinii ewaluacja na tym poziomie musi być anonimowa.

Kolejnym obszarem istotnym z punktu widzenia szkolenia jest - poziom uczenia się, czyli zmiany w stanie wiedzy, umiejętności i postaw uczestników.

Na tym poziomie możemy ocenić, czy zostały osiągnięte cele w zakresie przekazania wiedzy oraz założone szczegółowe cele szkolenia. Rezultaty mogą dotyczyć przyrostu wiedzy na dany temat, nabycia umiejętności oraz zmian postaw. Pomiar musi być wykonany przed (stan wyjściowy) i po szkoleniu (stan osiągnięty).

Trzecim, niezwykle istotnym, aczkolwiek niemożliwym do przeprowadzenia w szkoleniach otwartych, poziomem jest - ocena zmiany zachowania osoby szkolonej.

Oceniamy zmiany w postępowaniu osoby szkolonej. Sprawdzamy, czy umiejętności zdobyte podczas szkolenia są stosowane w warunkach pracy. Aby dokonać ewaluacji na tym poziomie należy ocenić zachowania pracowników przed szkoleniem i w jakiś czas po szkoleniu a następnie oba wyniki porównać. Osobami udzielającymi informacji będącej podstawą oceny są najczęściej bezpośredni przełożeni i najbliżsi współpracownicy uczestnika szkolenia, ten poziom jest niedostępny dla szkoleń otwartych.

Ostatni najwyższy i najtrudniejszy do pomiaru, poziom w modelu Kirkpatricka to - rezultaty ( korzyści) dla firmy, które powstały w wyniku szkolenia pracowników.

Ocenie poddajemy wpływ szkolenia na wyniki firmy, którymi mogą być:

zwiększenie sprzedaży, produkcji
zmniejszenie ilości reklamacji
pozyskanie nowych klientów
poprawa relacji interpersonalnych
ograniczenie absencji
zmniejszenie liczby wypadków przy pracy
wyższa satysfakcja z pracy
mniejsza fluktuacja kadr

Na tym poziomie można wyliczać finansowe wskaźniki ROI (return-on-investment) zwrotu poniesionych na szkolenia nakładów. Należy podkreślić, że na rezultaty osiągane przez firmę mogą wpływać różne zmienne, które trudno ściśle i jednoznacznie określić. W szkoleniach otwartych ocena na tym poziomie nie jest możliwa ze względu na konieczność zbierania informacji z całego przedsiębiorstwa w tym danych księgowo – finansowych firmy.

Beata Kołodziejska

Bibliografia:

Kirkpatrick, D.L., (2001) Ocena efektywności szkoleń. Warszawa: Wydawnictwo Studio EMKA:

Kossowska, M., Sołtysińska, I., (2002) Szkolenia pracowników rozwój organizacji. Kraków: Oficyna Ekonomiczna

Łaguna, M. (2003) Szkolenia. Gdańsk: GWP

Artykuły

WIĘCEJ

Menu